امید

 به عنوان اولين سوال، آقاي كرمي اصولا قرارداد كار چيست؟ و دليل انعقاد قرارداد كار ميان كارگر و كارفرما چيست؟
قرارداد كار ميان كارگر و كارفرما منعقد مي‌شود. اين قرارداد شبيه قراردادهاي مدني است. در اجراي مواد (7 ، 9و10) قانون‌كار، تشريفات انعقاد و شرايط قرارداد، مطابق قانون مدني (از ماده 183 به بعد) است. به دليل حمايت از قشر ضعيف جامعه يعني كارگر كه فرمان‌پذير است (و به دليل اينكه مورد ظلم واقع نشود) حاكميت در اين قراردادهاي خصوصي مداخله و از آن حمايت مي‌كند. مطابق ماده 1 قانون كار «كليه كارفرمايان، كارگران، كارگاه‌ها، موسسات توليدي، صنعتي، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي‌باشند.» اصولا هر قراردادي الزاما با رضايت طرفين منعقد مي‌شود. حال ممكن است اين سوال مطرح شود كه آيا حاكميت و دولت حق دخالت در روابط قراردادي افراد را دارد؟ بايد گفت حاكميت درموردشرايط قرارداد از قبيل زمان قرارداد، نوع كار، شروع و انقضاي قرارداد كه با توافق كارگر و كارفرما ايجاد مي‌شود مداخله نمي‌كند. اما پرداخت‌ها و مقررات حمايتي مانند تامين اجتماعي، بيمه بازنشستگي و از كارافتادگي، پاداش، عيدي و سنوات و... همه تحت نظارت حاكميت است. 
   چه زماني قراردادكار بايد تنظيم شود؟ آيا با شروع كار اين قرارداد تنظيم مي‌شود؟ و اصولا قوانين در اين زمينه چگونه است؟
 انعقاد قرارداد برحسب نياز كارفرما و رضايت كارگر بوده و زمان انعقاد آن بستگي به  طرفين دارد. زمان انعقاد و خاتمه قرارداد از مداخله حاكميت خارج است يعني قانونگذار به حكومت اجازه دخالت در نوع قراردادها را داده، ولي در مورد تعيين زمان قرارداد، حق مداخله از حاكميت سلب شده است. براي مثال اگر شخصي كارخانه مشروب‌سازي تاسيس كند، حاكميت در نوع قرارداد مداخله و آن را به دليل نامشروع بودن باطل اعلام مي‌كند و از شكايت كارگران در قراردادهاي خلاف اخلاق وعرف دفاع نمي‌كند.   اما زمان قرارداد (يك ماهه، يك‌ساله، چند‌ساله و...)  به اقتضاي نياز كارفرما و رضايت كارگربوده و بر اساس آن قرارداد منعقد مي‌شود. 
   هنگام تنظيم قرارداد حقوق يا مزد كارگر نيز بايد در قرارداد لحاظ شود، چرا حداقل دستمزد در ابتداي هرسال مشخص مي شود؟  
به دليل اينكه كارگران قشر ضعيف جامعه محسوب مي‌شوند. با هدف جلوگيري از سوء‌استفاده و بهره‌كشي كارفرما از كارگران حاكميت هر ساله حداقل دستمزد را تعيين مي‌‌كند  البته تعيين حداقل دستمزد علاوه بر ايران در برخي از كشورهاي ديگر نيز مانند چين، قطر، تركيه  كويت،  آلمان، فرانسه و... نيز تعيين مي‌شود. بر اساس شاخص تورم كشور و برحسب نياز كارگر (در عرضه و تقاضا و تورم بازار) حداقل حقوق تعريف و كارفرمايان مكلف به پرداخت حداقل دستمزد؛ مزد يا حقوق به كارگران هستند كه اين موضوع دربندهاي  ماده 41 قانون كار تصريح شده است.
   اعمال دستمزد مصوب وزارت كار در هرسال از چه زماني قابل اجراست؟ 
دستمزد تعيين شده از سوي وزارت كار، از ابتداي هرسال قابل اجرا بوده و بايد با شروع سال جديد به كارگر پرداخت شود. براي مثال اگر كارگري در خردادماه شروع به كاركرده باشد و كارفرما مقررات مصوب شوراي عالي دستمزد را رعايت نكند كارگر  مي‌تواند از كارفرماي خود شكايت و الزام به پرداخت حقوق از زمان شروع قرارداد را  تقاضا كند پس كارفرما مكلف به پرداخت حقوق براساس مصوبه وزارت‌كار و از تاريخ انعقاد قرارداد است. حال درصورتي كه كارفرما از رعايت مقررات مصوب شوراي عالي دستمزد استنكاف ورزد در هيات تشخيص اداره‌كار و در هيات حل اختلاف (كه راي قطعي و لازم‌الاجرا صادر مي‌كند) يا در ديوان عدالت اداري ، كارفرماي متخلف محكوم به اجراي قانون و پرداخت معوقات به كارگر خواهد شد. عدم پرداخت حقوق مصوب در هر سال توسط كارفرما نقض قانون و عدم اجراي قانون از سوي كارفرماي متخلف تلقي مي‌شود.
   برخي اوقات كارفرما حقوقي بالا براي كارگر درنظر مي‌گيرد، آيا وزارت كار ازحقوق‌هاي بالاي كارگران نيز حمايت مي‌كند؟
البته زماني كه كارگر، پزشك، مهندس و...  است قراردادكاري و رابطه مزدبگيري با كارفرماي خود دارد (موضوع  ماده 2  قانون‌كار) درصورتي كه اين فرد 10 ميليون تومان هم در ماه حقوق دريافت كند ما اين مبلغ را در ساير مزايا به رسميت مي‌شناسيم. يعني حاكميت از قشر كارگر به عنوان كسي كه نيروي كار و نيروي انساني است حمايت كرده و درصدد اين است كه كارگر را از افت و خيز (تورم‌، بحران و حوادث) اجتماعي حفظ كند كه در قانون‌كار موضوع تعيين حداقل دستمزد در مواد41،48، 49  تصريح شده است.
    آقاي كرمي برخي مواقع با شكايت كارگر از كارفرما ممكن است كارفرما از ورود كارگر به كارگاه ممانعت كرده يا اصطلاحا كارگر را اخراج كند، به لحاظ قانوني اين كارفرما اجازه چنين كاري را دارد يا خير؟
 البته ما اين نوع اخراج را غيرقانوني مي‌دانيم. مطالبات كارگر از كارفرما (حتي در هيات‌هاي شبه‌قضايي (هيات حل اختلاف و هيات  تشخيص و اداره كار) موجبات اخراج كارگر را فراهم نمي‌كند، در اين صورت كارفرما مجازات و تكليف به قبول اشتغال كارگر مي‌‌شود تا ثبات شغلي كارگر را به هم نريزد. اگر كارفرما لجبازي كند با پرداخت حق سنوات بيش از يك‌ماه با كارگر تسويه حساب مي‌كند.
   برخي مشاغل مانند خبرنگاري و روزنامه‌نگاري هميشه در معرض خطر توقيف هستند قوانين چگونه از اين افراد حمايت مي‌كند؟
 در تعريف كارگر آمده است كارگر كسي است كه از كارفرما حقوق دريافت مي‌كند.  پس هرگونه رابطه مزدبگيري (مهندس، پزشك، روزنامه‌نگار و....) را ما كارگر تلقي مي‌كنيم.  حال در مواردي كه در اثرتخلف سردبير يا سرمقاله‌نويس يا.... روزنامه‌اي توقيف و ناچارا پرسنل آن بيكار شوند اين اتفاق نبايد موجب سوءاستفاده  مديرمسئول و صاحب  امتياز روزنامه شود زيرا در مواد  15،16،17،18و19  قانون كار به اين موضوع اشاره و تصريح شده كه اگر تعليق كار به سبب تخلف كارفرما يا عدم اجراي قانون مصوب باشد شغل كارگر به عنوان شغل معلق محسوب مي‌شود و كارفرما مكلف به پرداخت حقوق معلق روزنامه‌نگاران و خبرنگاران است و همچنين پس از رفع تعليق، كارفرما بايدروزنامه نگاران و خبرنگاران خود را به‌كارگيرد. براي مثال امروز روزنامه‌اي به دليل تخلف از نظامات كشوري توقيف شود كارگران درحالي از مرجع توقيف كننده ناراحت هستند كه عملا اين روزنامه‌نگاران و خبرنگاران بيكار نيستند بلكه شخصي كه مرتكب جرم و سبب زيان به ديگري شده است بايد براساس قانون مسئوليت مدني  حقوق اين افراد را پرداخت كند.
   يعني در صورت توقيف روزنامه، خبرنگاران و روزنامه‌نگاران بايد در مدت بيكاري حقوق خود را دريافت كنند؟
در اين راستا اگر دادگاه، رسانه‌اي را محكوم كرد تا زماني كه روزنامه رفع تعليق شود؛ افراد (خبرنگاران و روزنامه‌نگاران) كارگر و كارمند آن روزنامه محسوب مي‌شوند. بنابراين در اجراي تبصره ماده 18و 20 قانون‌كار هركسي سبب بيكاري و زيان به شخص ديگري شود زيان زننده مكلف به جبران خسارت خواهد بود. 
   عملا ممكن است اين اتفاق نيفتد كه وقتي رسانه‌اي توقيف مي‌شود حقوق زمان  تعليق به افراد پرداخت شود وخبرنگاران و روزنامه‌نگاران بعضا مجبورند با سابقه‌كار بالا با حداقل حقوق يا پايه در رسانه جديد مشغول به فعاليت شوند كه اين به ضرر آنهاست، در اين صورت قوانين چگونه است؟ سابقه‌كار و پاداش اين افراد چگونه خواهد بود؟
با تعطيل شدن كارگاه، خاتمه‌كار، تعليق كار و اخراج،  پاداش كارگر از بين نمي‌رود. براي مثال فردي تا خرداد ماه 90 روز در روزنامه‌اي فعاليت كرده بعد از خرداد قرار است تا پايان سال در روزنامه ديگر فعاليت كند، هردو رسانه مكلف هستند كه نسبت به تعداد روزي كه كارگر در آنجا فعاليت داشته به وي پاداش، عيدي و سنوات بپردازند. پس پاداش كارگرتضييع نخواهد شد.اصولا ديوان عدالت اداري نسبت به حقوق و مطالبات كارگران حساس است و اجازه نمي‌دهد بحث پاداش و سنوات خدمت آنها تضييع شود.در اين صورت تنها ضرري كه متوجه فرد مي‌شود بحث طبقه بندي مشاغل است كه ما هم قبول داريم كارگر متضرر مي‌شود. براي مثال فردي سه سال در روزنامه مشغول به فعاليت بوده و حقوق وي پس از سه سال حقوقي معادل 2ميليون تومان دريافت مي‌كرده پس از توقيف روزنامه، وقتي فرد در روزنامه ديگر مشغول فعاليت مي‌شود اين حقوقي را دريافت نخواهد كرد و حقوقي پايه به وي پرداخت مي‌شود. ما هم  قبول داريم در اين زمينه خلأ قانوني وجود دارد.
   گاهي اوقات كارفرمايان حق بيمه افراد را به موقع پرداخت نمي‌كنند و ماه‌ها حق بيمه كارگران به تعويق مي‌افتد و در اين حين  كارگاه تعطيل مي‌شود تكليف اين كارگران مطابق قانون چيست؟ آيا اين افراد مشمول پرداخت بيمه بيكاري مي‌شوند يا خير؟ 
بيمه هيچ‌گاه قطع نخواهد شد. اگر اين شرايط ايجاد شود (كارفرما حق بيمه افراد را به موقع پرداخت نكند) نيازي به پرداخت كارفرما نيست خود تامين اجتماعي به مشمولان بيمه بيكاري حقوق پرداخت مي‌كند.  اما برخي مواقع  كارفرما از قانون تمكين نكرده و  عمدا يا به بهانه ورشكستگي يا... حق بيمه كارگر را پرداخت نمي‌كند. قانون‌گذار اين را قبول ندارد. اگر حادثه غيرمترقبه اتفاق افتاده باشد خود تامين اجتماعي حقوق افراد را  پرداخت مي‌كند. اما اگر ناشي از رفتار مجرمانه كارفرما باشد كارفرما مكلف به پرداخت حق بيمه كارگرخواهد بود. مطابق ماده 26 قانون كار در صورت ورشكستگي، تعطيلي و... كارگاه بايد كارفرما حتما تعطيلي كارگاه را به اداره‌كار اعلام ‌كند.پس تامين اجتماعي به جانشيني از كارفرما هم غرامت(حقوق مستمري موقت) به كارگر پرداخت مي‌كند هم بيمه كارگر قطع نمي‌شود. اما اگر كارفرما حق بيمه را عمدا نپردازد، كارگر مي‌تواند شكايت كند و با ارائه دليل رابطه قراردادي، كارفرما محكوم و مطابق قانون حق بيمه كارگر  از اموال كارفرما مطالبه مي‌شود. عدم پرداخت حق بيمه كارگر توسط كارفرما مو جب عدم ايفاي تعهد به ذيل ماده 36 قانون‌ تامين اجتماعي  (پرداخت مستمري و حمايت‌هاي جانبي مانند دفترچه بيمه حمايت‌هاي درماني) از سوي تامين اجتماعي نمي‌شود و تامين اجتماعي مكلف به ارائه خدمات به كارگر خواهد بود.
  در اين صورت سوابق بيمه و بازنشستگي فرد چگونه خواهد بود؟
در سوابق بيمه و بازنشستگي فرد خللي وارد نخواهد شد. فقط پايه حقوق تغيير خواهد كرد و تامين اجتماعي بر اساس مبلغي كه در ليست بيمه‌اي كارفرما ارائه مي‌كند براي فرد سابقه ايجاد كرده و هنگام بازنشستگي معدل دوسال آخر حقوق محاسبه و بر آن اساس مستمري بازنشستگي پرداخت خواهد شد كه در اين صورت فرد متضرر خواهد شد و راهكاري هم براي آن وجود ندارد.
  وقتي فردي در كارگاهي مشغول به كار بوده آن كارگاه به هر دليلي تعطيل ‌شود، اين فرد مدت زيادي وقت صرف جست‌وجوي كار مي‌كندو پس از مشغول شدن  در كارگاه جديد نيز پس از سه ماه كارفرما اين فرد را  بيمه مي‌كند به نظر شما  قوانين در اين زمينه چگونه است؟
اگر فردي به دليل غيرارادي يا به سبب حوادث غيرمترقبه بيكار شد به موجب راي هيات‌هاي تشخيص و حل اختلاف و راي هيات بررسي كننده بيمه بيكاري، برابر قانون، تامين اجتماعي مكلف است، معادل همان حقوق  را تا 36 ماه در ايام بيكاري به كارگر بپردازد و از اين كارگر حمايت مالي كند البته ناگفته نماند اين ايام بيكاري جزو سابقه خدمتي بيمه‌اي فرد نيز محسوب خواهد شد. ما معتقديم كارگر در ايام بيكاري نبايد بدون‌حقوق بماند و نبايد خلأ خدمتي براي وي محسوب شود.
   گاهي اوقات افراد در ايام بيكاري و با دريافت حقوق بيكاري، در برخي مشاغل نيز فعاليت مي‌كنند اين خلاف قانون نيست؟
وقتي فردي در ايام بيكاري و با دريافت حقوق بيمه بيكاري به مشاغل كاذبي مانند گل‌فروشي سر چهارراه‌ها، سيگار فروشي و دستفروشي و ... مشغول مي‌شود البته اين مشاغل كاذب باعث قطع حقوق بيمه بيكاري نخواهد شد ما شغل رسمي را شغل مي‌دانيم و اين نوع كسب‌وكار را شغل تلقي نمي‌كنيم.
  قانون كار و قوانين مربوط به كارگر و كارفرما را چگونه ارزيابي مي‌كنيد؟
در حال حاضر قانون‌كار بسيار خوب است و نقص و خلأ جدي در آن وجود ندارد و همه مكلف به اجراي قانون هستند‌. در نظام ما هيچ حقي تضييع نخواهد شد بلكه بي‌اطلاعي و جهل به قوانين باعث تضييع حقوق افراد مي‌شود. با توجه به ماده 15 قانون‌كار اگر به‌واسطه بروز حوادث غيرقابل پيش بيني مانند زلزله، آتش سوزي و... روزنامه تعطيل شد كارگر در اين صورت معلق از كار هست ولي اخراج از كار نيست و كارفرما مكلف است مزد ايام تعليق را بپردازد و همچنين بايد پس از راه‌اندازي كارگاه نسبت به برگشت به كار كارگر اقدام كند.
  در خاتمه اگر صحبت خاصي داريد بفرماييد. 
البته ما گلايه‌اي داريم كه بهتر است اينجا مطرح كنم.  در هر ماه بيش از 1500 پرونده از سراسر كشور به ديوان عدالت اداري ارجاع داده مي‌شود و تعداد6 شعبه بدوي و 3 شعبه تجديدنظر مشغول رسيدگي به پرونده‌هاي مربوط به كار هستند.بنده به‌عنوان نايب‌رئيس كميسيون کار و تامین اجتماعی دیوان عدالت اداری و كسي كه شايد  در بيش از نيمي از استان‌هاي كشور براي آموزش قوانين و شركت در همايش ادارات كار در سال 1393 حضور پيدا كردم؛ متاسفانه روزجهاني كارگر از قضات ديوان عدالت اداري كه قانون‌كار را به صورت تخصصي در اختلافات حاصله رسيدگي و براي كارگر و كارفرما اجرا مي‌كنند، دررسانه‌ها (نه در صداو سيما ونه در اجتماعات كارگري ) يا در نشست‌هاي تخصصي وزارت كار از ما دعوت نمي‌شود. كاش مسئولان وزارت كار در اين زمينه درايت بيشتري به خرج مي‌دادند و از قضاتي كه متخصص امور كار و كارگري هستند و سال‌ها در زمينه پرونده‌هاي كار قلم زدند در نشست‌هاي صدا و سيما و در اجتماعات كارگري به عنوان سخنران استفاده مي‌كردند زيرا قضات باتجربه ديوان همه روزه با پرونده‌هاي بسياري در اين زمينه و قوانين تخصصي كار روبه‌رو هستند. شايد بيش از 10قاضي در پرونده كار به صورت تخصصي مشغول هستند كه از هيچ كدام از اين دوستان روز جهاني كارگر دعوتي به عمل نيامد كه به بيان مشكلات اجرايي بپردازند. يااينكه يك حقوقدان ارشد از مشكلات اصلي كارگران و كارفرمايان بگويد. براي مثال هركسي در زمينه بيكاري شعار سياسي داده ولي هيچ‌گاه  اين بيمار را متخصص درمان نكرده و از اهل فن پرسيده نشده كه منشأ بيماري كجاست كه اين اصلا خوب نيست. كاش  وزير محترم كار نشستي با حضور قضات با سابقه ديوان عدالت برگزار مي كرد و از اين افراد كه چندين سال با پرونده‌هاي كار سروكار دارند دليل اين حجم وسيع بيكاري و علت تعطيلي كارخانه‌ها  و اختلافات حاصله ميان كارگر و كارفرما بحث مي‌شد.